Svårt med svåra samtal – kostnader att låta bli

I juni publicerades en artikel i Applied Psychology om att dålig attityd på jobbet smittar. Universitetet i Florida skriver om forskningen här.

Prevent skrev i veckan som gick en bra artikel om denna studie, som jag varmt rekommenderar, men jag vill ta det ett steg längre in i min verksamhet.

Förutom att ohövligt beteende är otrevligt i största allmänhet – visar forskarna att själva beteendet smittar med negativitet och ökat dåligt beteende. Foulk, forskaren som gjort undersökningen, konstaterade att det finns en tolerans för den här typen av beteende, trots att det minskar effektivitet och prestationer  i hela gruppen. Att en person har/haft en otrevlig ton ökar även människors benägenhet att tolka även neutrala situationer negativt och därmed ökar risken för missförstånd i upp till en vecka efteråt ( i studien).

Det finns alltså starka ekonomiska incitament för produktivitet och för att öka prestationer att vi håller en hövlig och ärlig ton i arbetsrelationer.

I skolor i dag finns samspelsregler, som jag personligen tycker är fantastiska. Exempelvis är reglerna att ”vi inte pratar om någon som inte är i rummet”. Man ”använder en trevlig, nyfiken ton mot varandra”. ”Vi tackar för hjälpen.” Att be om förtydligande när man inte förstår och att be om hjälp och vara hjälpsam. Att komma i tid är en regel på många skolor.

På arbetsplatser finns sällan de här typen av regler – men borde finnas. Tyvärr tror många människor att de här reglerna är ”underförstådda” och att ”alla borde förstå vad som gäller”. Eftersom det inte finns uttalat vad som gäller, kan inte chefen eller någon annan i arbetsgruppen bemöta den som är ohövlig för att bryta det negativa beteendet heller.

Så steg ett borde vara att skapa dessa regler för hur vi arbetar tillsammans. I detalj.

Är det viktigt att komma i tid? Är det viktigt att hålla mötestiden? Ska vi vara förberedda – till alla möten eller vilka möten? Hur kontrollerar vi att alla får göra sig hörda? Hur deltar vi på möten med närvaro (fysiskt och psykiskt)? Hur förhåller vi oss till företagets beslut (inte diskussioner)? Jobbar alla efter samma beslut när de väl är tagna? Vad gör vi när någon har en tråkig attityd mot någon annan eller kanske rent utav är elak? Hur vet vi att det går att lita på arbetskamrater och medarbetare?

Självklart är detta olika på olika arbetsplatser, men påfallande ofta ser jag i min roll som handledare för chefer och medarbetare att just detta inte är uttalat. Chefer, som inte gjort detta med gruppen i konsensus har svårt att ta de svåra samtalen med medarbetare som faktisk uppför sig riktigt illa, kränker andra och använder öppen kritik och negativitet för att får sin vilja igenom. (Vanligt bland informella ledare verkar det som?)

Om vi förstår att det faktiskt har en ekonomisk kostnad på produktion och resultat att människor försöker ”flyga under radarn” för att slippa bli synade av ”kritikern i rummet” blir det självklart att man som chef behöver ta tag i de här svåra samtalen, som inte handlar om prestation i arbetsuppgifterna utan om det oönskade beteendet.

De individer jag träffar i handledning – som själv stått för det oönskade beteendet – har påfallande ofta aldrig fått förklarat hur de faktiskt uppfattas och hur de påverkar omgivningen. Ingen chef har vågat ta i saken förrän det nästan är dags för varning eller avsked.

Det finns något mänskligt i att vilja bli sedd, men inte synad – men när det gäller dåligt beteende, dålig attityd och negativitet kan jag undra hur länge företag har råd att låta det fortgå utan att syna korten? Ju längre tiden går – desto längre tid ökar kortisol av den sociala stress det medför och det leder till i sin tur till arbetsrelaterad stress. Om det kommer jag skriva inom kort.

Forskningsartikeln: