Prestation, utvärdering och åtgärd

I olika sammanhang utvärderas vår arbetsprestation i relation till förväntade mål och sätts i relation till eventuella utvecklingsområden och utbildningsbehov. 

När vi når det förväntade kravet och klarar av att prestera/leverera som överenskommet är dessa utvecklingsmål och utvecklingssamtal ett trevligt möte med chefen, men när det inte fungerar bra på jobbet är det ofta inte lika kul. Varken för chef eller medarbetare. 

I de fall där det är riktigt struligt och svårt att nå ett bra samarbete är det ofta svårt att hitta en utväg och kanske vill inte medarbetaren ta sitt ansvar i att utvecklas – eller vill helst skylla på omständigheter eller någon annan. 

• Vilken stöd har chefen i sammanhanget? 
• Vilka åtgärder finns för att hjälpa medarbetaren? 
• Vågar chefen prata om det som verkligen betyder något och följderna om inget ändras?
• Riskerar organisationen att ha medarbetare som sätter (för) låga mål för att helt säkert uppnå dem? (i syfte att undvika repressalier) 

Ett exempel kan vara ett beteende hos en medarbetare, som kränker arbetskarater eller kunder i omgivningen på ett väldigt subtilt sätt. Hur kan man sätta fingret på detta och kan organisationens värderingar eller lika behandlingsplan användas för att få slut på ett sådant beteende? Vad finns för rutiner i sammanhanget?

Om en arbetsplats arbetar med olika värderingar och värdeord för att skapa en god relation utåt? I så fall – utvärderas medarbetarna på samma beteende inåt i organisationen mot arbetskamrater och chefer?  Blir medarbetare själva utsatta för dåliga beteenden, då kommer arbetsmoralen, motivation och förmågan att göra gott arbete att minska. Vår reptilhjärna går i gång och sätter fart på mängder med energikrävande emotioner och dessa i sin tur drar igång mängder med beteenden, som inte gagnar varken tillit eller samarbete. 

Exempel på beteenden som är vanliga på arbetsplatser är att skylla ifrån sig, prata om oväsentliga saker på möten (inte hålla sig till sakfrågan), använda maktspråk och förminska andra offentligt (i syfte att höja sin egen status), stjäla andras upptäckter/framgångar/insatser och göra om dem till sina egna med mera. 

Min erfarenhet när jag arbetar med chefer, ledare och medarbetare med minskad prestation eller utvecklingsområden som rör samarbete – är att ofta har ingen vågat säga vad det faktiskt handlar om! En kränkande chef kan vara helt omedveten om hur han/hon skrämmer sin omgivning genom sitt kroppsspråk, tal, position eller titel. De har inte för avsikt att vara ”dumma” – men eftersom omedvetenheten om effekterna är så stor, får beteendet fortgå, kanske under många, många år innan de får hjälp!

Min erfarenhet är att just denna grupp av medarbetare kan ha stor nytta om man ingår ett tydligt avtal med inledning med trepartssamtal, utvärdering och uppföljning av exempelvis handledning eller coaching. 

Om arbetsgivare eller chef kan vara tydlig i sin beställning, kommunicera detta tydligt med medarbetaren – finns oändligt mycket större chans att medarbetaren kan behålla jobbet och få chans att göra ”rätt” och nå sin önskade målbild. 

De här individerna älskar jag att arbeta med! Själv älskar jag att ge människor denna chans att göra rätt, att få upprättelse – istället för att bli syndabock för allt ont i en grupp. (I värsta fall).

 Ett företag som ska ”köpa ut” en medarbetare för 0,5-1,5 miljoner bör ge medarbetaren chansen – genom rak och omtänksam, saklig utveckling. Kanske individuellt hos en handledare, mentor eller coach. Det är en poäng att få belysa sin situation från flera perspektiv och skapa mening – oavsett hur det slutar med jobbet. 

 Här kan du läsa mer om handledning, vad du kan få tillbaka till din arbetsgrupp.